TẠI SAO CÔNG TY THÀ TĂNG LƯƠNG CHO NGƯỜI MỚI, HƠN LÀ TRẢ TIỀN THÊM GIỜ CHO NGƯỜI CŨ?
Tại sao công ty thà tăng lương cho người mới, hơn là trả tiền thêm giờ cho người cũ?
Ảnh minh hoạ. Nguồn:internet
Có đôi khi, dù biết chi phí dành cho việc tuyển dụng người mới sẽ cao, nhưng nó lại ít gây hệ lụy và những phản ứng dây chuyền khác.
Tăng lương trong nội bộ, giống như việc ấn cây kem đánh răng
Hầu hết các công ty đều có hệ thống lương riêng. Trong đó sẽ có những mức lương cơ bản, dù được điều chỉnh tăng lên theo từng năm, nhưng vẫn rất ít.
Mỗi vị trí đều sẽ có mức lương khởi điểm và giới hạn tối đa của nó khi làm lâu.
Ví dụ: Với một kỹ sư phần mềm cao cấp, mức lương khởi điểm của họ là 10 000 tệ/ tháng (trên 36 triệu VND). Giới hạn tăng tối đa là 20 000 tệ/ tháng (trên 72 triệu VND).
Nếu một ai đó gia nhập công ty, bắt đầu với mức lương khởi điểm, mỗi năm được tăng 30% lương.
Vậy sau 3 năm, mức lương sẽ được tăng lên thành 21 970 tệ/ tháng (gần 80 triệu VND).
Lúc này, nhân viên đó nếu ưu tú, sẽ tiếp tục được thăng chức và tăng lương. Nhưng nếu không ưu tú, sẽ phải rơi vào vòng lúng túng, vì rất có thể phải ngồi lại vị trí cũ và không được tăng lương trong nhiều năm tiếp theo.
Để tránh xảy ra hiện tượng này, các công ty mới điều chỉnh và thường tìm kiếm người mới!
Tại sao chúng ta cần tuân thủ chế độ tiền lương?
Trên thực tế, các công ty biết rất rõ rằng việc tuyển dụng tân binh phải chịu ít nhất “hai rủi ro và một chi phí”: rủi ro về năng suất, rủi ro về giá trị ứng viên và chi phí thời gian trong giai đoạn họ thích ứng với môi trường mới.
Tuy nhiên, những rủi ro này lại không đáng nhắc tới khi so sánh nó với chi phí “phá vỡ hệ thống quy định lương” và trả lương cao cho người cũ.
Một khi tăng lương cho người cũ này, thì nhất định phải tăng lương cho người cũ khác. Công ty đâu chỉ có một nhân viên xuất sắc? Nếu đã “ưu ái” tăng lương cho ai đó, nhất định sẽ khiến nhân viên khác nảy sinh sự bất mãn.
Nên có đôi khi, dù biết chi phí dành cho việc tuyển dụng người mới sẽ cao, nhưng nó lại ít gây hệ lụy và những phản ứng dây chuyền khác.
Hơn nữa, lúc tuyển dụng cũng phải căn cứ theo giá cả thị trường. Nếu mướn quá rẻ, sẽ không thể tuyển được ai.
Mặt khác, lúc công ty tuyển dụng, thực chất cũng là đang “cạnh tranh với công ty khác”. Bởi sau đợt tuyển này, họ sẽ tìm được nhiều nhân tài mới về công ty, nâng cao giá trị thương hiệu của doanh nghiệp hơn!
Cho nên không phải công ty cố tình tỏ ra hào phóng với người mới mà “làm lơ” người cũ. Bởi vì trong hệ thống của họ có quy định và tiêu chuẩn nội bộ riêng mà chúng ta không biết được.
Nếu bạn muốn phát huy hết giá trị và nhận được kết quả tương xứng, vậy hãy lựa chọn rời đi.
Tuy nhiên, nhảy việc không đơn giản chỉ là thay đổi nơi làm việc. Ngoài tiền lương, bạn còn cần quan tâm nhiều hơn đến không gian phát triển, lãnh đạo mới cũng như mức độ quan trọng của vị trí mới mà bạn sắp làm.
Có câu nói thế này: “Bạn sẽ thành công một nửa nếu bạn chọn đúng người.”
Dù là với bạn đời hay lãnh đạo cũng vậy, họ là những người có tác động lớn đến chúng ta, nên hãy lựa chọn thật cẩn thận.
Nhảy việc có ưu điểm của nó, ở lại công ty cũ cũng vậy. Bởi vì bạn đã quen với đường lối, cách vận hành cũng như mọi người ở đây, nên bạn sẽ không mất thời gian vào việc tìm hiểu môi trường.
Tuy nhiên nếu đã lựa chọn ở lại, thì cần tìm hiểu thời gian thích hợp để đề nghị được thăng chức, tăng lương với lãnh đạo.