Người lao động bị phạt tiền, trừ lương trong trường hợp nào?

Các vấn đề liên quan đến chế độ, quyền lợi về lương, thưởng, phạt luôn được người lao động quan tâm. Trong đó bao gồm cả việc phạt tiền, trừ lương… Vậy người lao động bị phạt tiền, trừ lương trong trường hợp nào?

Ảnh minh họa

Người lao động bị phạt tiền, trừ lương trong trường hợp nào?

Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ được phép áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật lao động sau đây:

– Khiển trách

– Kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 6 tháng

– Cách chức

– Sa thải.

Ngoài ra, một trong những hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động được nêu tại khoản 2 Điều 127 tại Bộ luật này là

“2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Căn cứ các quy định trên có thể thấy, công ty bạn không được quyền phạt tiền, cắt lương của người lao động.

Nếu công ty bạn có hành vi này sẽ bị phạt tiền theo quy định tại khoản 1 Điều 6 và điểm b khoản 3 Điều 19 Nghị định 12/2022/NĐ-CP với mức phạt tiền:

Từ 20 triệu đồng – 40 triệu đồng với người sử dụng lao động là cá nhân dùng hình thức phạt tiền hoặc cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Nếu người sử dụng lao động là tổ chức sẽ bị phạt tiền gấp đôi mức trên.

Ngoài ra tại điểm d khoản 4 Điều luật này, ngoài việc công ty bị phạt tiền với mức trên còn buộc người sử dụng lao động trả lại khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động.

Như vậy, dù người lao động có phạm bất kì lỗi nào, người sử dụng lao động cũng không được áp dụng hình phạt tiền, trừ lương của người lao động.

Về việc, bạn muốn nghỉ việc có cần báo lý do với người sử dụng lao động hay không, mời bạn tiếp tục theo dõi nội dung chúng tôi nếu dưới đây.

Không cần nói lý do khi muốn nghỉ việc đúng không?

Bộ luật Lao động hiện hành có quy định về việc người lao động khi nghỉ việc có cần nêu lý do với người sử dụng lao động hay không?

Theo đó, tại Điều 35 Bộ luật này (được hướng dẫn bởi Nghị định 145/2020 của Chính phủ) thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:

– Ít nhất 45 ngày nếu bạn làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

– Ít nhất 30 ngày nếu bạn ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng

– Ít nhất 03 ngày làm việc nếu bạn làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng

– Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù như: Thành viên tổ lái tàu bay; nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay; người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp; thuyền viên thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài… nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước thời gian:

+ Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên

+ Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cũng bổ sung các trường hợp người lao động có quyền nghỉ việc ngay mà không cần báo trước:

– Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp ngoại lệ…

– Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp vì lý do bất khả kháng.

– Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

– Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

– Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

Như vậy, nếu thuộc các trường hợp nêu trên, bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên phải báo trước cho người sử dụng lao động khoảng thời gian theo quy định.

Theo: Hieuluat